Het is een hele uitdaging om een team te laten groeien als groep. Wat kun je doen als de teamspirit zoek is of als de onderlinge verhoudingen ingewikkeld zijn? Hoe zorg je ervoor dat iedereen zich gezien en gewaardeerd voelt? Groepsdynamisch gedoe kan het plezier en de prestatie nogal eens in de weg zitten.

Bij Inclusi zien we altijd openingen voor groei. Open maken wat vastzit is ons vak. Paradoxaal genoeg ontstaan er openingen door de stagnatie serieus te nemen. Dan kun je als team de beweging maken van blokkade naar bloei. Deze inzichten zijn ontstaan vanuit een reflectie op wat goed werkt in onze beroepspraktijk. Waarom gebeuren er soms magische dingen in groepen en welke interventies hebben daaraan bijgedragen? We kijken in dit artikel vooral naar openingen vanuit sociaal emotionele processen en veel minder naar openingen vanuit een taakgerichte blik.

1e opening: naar een open en veilig klimaat
Samenwerken heeft een basis van vertrouwen, veiligheid en saamhorigheid nodig. Een sfeer waarin iedereen zich vrij voelt om te vertellen wat er speelt. Een sfeer waarin je kunt lachen maar waarin je je ook vrij voelt om kwetsbare en onzekere kanten van jezelf te laten zien. Een open en veilig klimaat is natuurlijk, maar niet vanzelfsprekend. Dat komt omdat mensen de neiging hebben om hun kwetsbaarheid juist te beschermen door de ander vanuit de veiligheid van een functie of rolbepaling te benaderen. Het gevolg is een meer oppervlakkig en gesloten samenwerkingsklimaat.

Een sleutel in het creëren van een open en veilig klimaat is het uitnodigen tot het delen van persoonlijke ervaringen. Door het delen komen teamleden meer met elkaar in contact. Mensen dragen veel verhalen met zich mee die een ander licht werpen op gedrag dat irritatie of verwijdering kan oproepen. Meer delen met elkaar kan helpen om meer ontspannen jezelf te durven zijn, minder op je hoede. Er is minder aanleiding om jezelf groter of kleiner voor te doen dan je je werkelijk voelt. Dat spaart veel kostbare energie.

2e opening: naar het includeren van diversiteit
Mensen hebben verschillende ideeën, ambities, taakopvattingen, waarden, vergezichten. In deze diversiteit schuilt de rijkdom van een groep. De kunst is om diversiteit en verschillen te includeren, ze uit te nodigen. Verschillen van inzicht blijven vaak onuitgesproken, omdat er een grote neiging is om snel het gedeelde ‘midden’ op te zoeken. Hier is een beperkt aantal opvattingen en normen dominant. Hier zijn we het met elkaar eens en is er geen conflict. Maar tegelijk spreken we ons niet uit, gaan mee in een groepsbesluit terwijl we ons niet  gehoord of begrepen voelen. Dit veroorzaakt uiteindelijk sabotagegedrag of vormen van afhaken.

Het gedachtengoed van Myrna Lewis, ‘Deep Democracy’, biedt bruikbare handvatten hoe je de wijsheid van de minderheid kunt toevoegen aan het meerderheidsbesluit. Een belangrijk element in deze aanpak is het expliciet vragen naar afwijkende standpunten. Nieuwsgierig zijn naar afwijkende ideeën. Voorkomen dat je afwijkende standpunten te snel het etiket weerstand geeft. Je gaat juist op zoek naar de wijsheid van het andere perspectief dat schuil gaat achter die afwijkende mening. Hier ligt nog verborgen waardevolle informatie, waarmee je de beslissing die je samen aan het nemen bent kunt verrijken.

3e opening: naar werkelijk willen
Het is voelbaar in welke mate een groep een gezamenlijke wil heeft om iets te bereiken. Willen zorgt voor eigenaarschap, voor betrokkenheid. Wordt dit ‘willen’ niet of maar gedeeltelijk aangeboord, dan zal je dit merken aan de energie en sfeer in een team. De energie van moeten is dan sterker dan de levendige energie van het samen iets willen bereiken. Dit zal zich uiten in beperkt eigenaarschap, beperkte betrokkenheid en persoonlijke belangen die leidend zijn. We beseffen goed dat het belangrijk is om teamdoelen te hebben die in lijn liggen met de organisatiedoelen, bedrijfskundig kloppend.  Of die doelgerichtheid ook voldoende energie genereert hangt af van hoe ‘geladen’ deze ambities zijn met echt willen. Deze lading wakker maken vraagt vaak meer dan alleen logisch rationeel analyseren.

Hoe je dit ‘heilig vuur’ of deze bezieling kunt aanboren laat zich moeilijk vangen in een interventie of werkvorm. Je kunt heilig vuur niet inplannen of afvinken. Bezieling is ongrijpbaar en tegelijkertijd misschien wel de meest cruciale brandstof voor het realiseren van betekenisvolle resultaten. Wat je wel kunt doen is de optimale condities creëren, waarin bezieling een kans krijgt zich te tonen. Bezieling gedijt bij ruimte, verstilling en echt contact met elkaar. Het vraagt dat heel je mens-zijn betrokken is, heel je wezen. Je hebt als team uit te zoeken hoe je dat met elkaar aanboort op momenten dat dit nodig is. Henk-Jan Hoefman (www.vanvonknaarvorm.nl) omschrijft het treffend: “Binnen organisaties is het meeste bedacht. Veel dat voortkomt uit een wereld van woorden ~ die mentaal en verbaal gedreven is ~ heeft een lage levensverwachting. Bedacht maakt verdacht. Kansrijke ideeën komen uit een andere laag. Je hebt een ingeving. Een vonk ontsteekt je innerlijk vuur. Je wordt verrast door een helder weten.”

4e opening: naar samen volhouden en leren
Het heilig vuur is gevonden, iedereen voelt zich gezien en gehoord en iedereen heeft zijn taak en rol in het proces om de ambities waar te gaan maken. Nu komt het erop aan om met elkaar ook vol te houden, te volharden, ook als het tegenzit. Heeft een groep het vermogen om tegenslag om te zetten in groei dan blijft een groep vitaal en in beweging. Samen presteren gaat dan hand in hand met persoonlijke groei. Mensen zullen dan eerder hun nek durven uitsteken, fouten durven maken en toegeven. Groeien als mens = groeien als groep. Dit klinkt vanzelfsprekend maar in de praktijk voeren ego en drama gauw de boventoon bij tegenslag. Ben je met elkaar in staat om boven het drama uit te stijgen en dezelfde situatie vanuit het perspectief van kansen te bekijken? Wanneer een groep maar beperkt de wil of het vermogen heeft om te reflecteren en leren, dan is de kans groot dat een groep stagneert. Conflict, verwijt en afhaken liggen dan op de loer. Volhouden vraagt focus. Met elkaar het vizier gericht houden op de bedoeling, op het ‘heilig vuur’.

Doorgaans is het regulier werkoverleg niet genoeg om het proces van leren en reflecteren van de grond te krijgen. Bespreek daar met elkaar hoe je leren een plek geeft en doe het dan ook. Voorkom dat het een sluitpost is. Moedig het aan als mensen zich kwetsbaar opstellen en fouten toegeven. Pas op dat niet alleen successen beloond worden, maar erken dat durven leren van fouten zeker zo belangrijk is voor duurzaam succes.

5e opening: naar het vieren van successen
De cirkel is rond als een groep successen behaalt en deze successen viert. Het leven gaat zo snel, want we vliegen van het een naar het ander. We nodigen groepen uit om stil te staan en dankbaar te zijn naar elkaar. Het leven te vieren, maar niet alleen met koffie en taart. Creëer een betekenisvol ritueel, dat tastbaar maakt waar het jullie in essentie om te doen is. Dit geeft een nieuw beginpunt voor een volgende spanningsboog.  Dit voelt vitaal, en voorkomt het doorkabbelen in gewoonte en routine. Een team kent ~net als de seizoenen in een jaar~ een cyclus van presteren en reflecteren, van inzet en verzetjes. Je succes bewust vieren hoort daar bij.

Natuurlijk valt er veel meer te vertellen over hoe je die transities kunt maken. Meer informatie en inspiratie vind je op inclusi.nl. Neem gerust contact met ons op als je in gesprek wil over specifieke vragen.  Of geef je op voor een haardvuursessie om te sparren en inspiratie op te doen via inclusi.nl/haardvuursessie.